|
|
|
|
|
|
|
Att rekrytera personal är svår och präglas av fyra faser enligt följande:
Det första är det nödvändigt att fastställa beskrivning av funktionen och en utveckla en profil av den person du vill. Profilen bör omfatta utbildning, arbetslivserfarenhet, kompetens, ålder, typ av karaktär och personliga förhållningssätt samt hälsotillstånd.
Andra är rekryteringsprocessen. Stora företag kan först försöka hitta någon inom företaget söker en ny utmaning eller att rekrytera någon utanför företaget som du redan vet. Om detta, något informella söka efter kandidater misslyckas, bör ett formellt tillkännagivande eller annons placeras i media, på jobb, skolor etc.
Så snart det finns kandidater som uppfyller minimikraven, kan urvalsförfarandet startas. När ansökan Sista inlämningsdag passerar, kan du bjuda in de bästa kandidaterna för intervjuer. I statliga institutioner är det vanligt att ha utarbetat en väl utformad förfarande hur man utse en ny medarbetare. Detta omfattar utnämningen av flera experter i urvalskommittén, att arbeta fram ett formulär för att ange resultatet för varje kandidat på olika urvalskriterier etc. I privata företag finns det oftast ett mycket enkelt system, i vilket direktören eller en så kallade head-hunter spelar en viktig roll. Om du inte har erfarenhet av denna fråga, kan det vara klokt att göra urvalet inte själv ensam.
I slutet är beslutet fattas. Så snart de högst rankade kandidaten accepterar ditt erbjudande bör du skicka alla de andra kandidaterna ett kort meddelande att tacka dem för deras intresse av att arbeta för ditt företag utan att informera dem om att någon annan har valts.
En ny medarbetare ska genomgå en typ av introduktionsprogram på det nya boendet. Även om det verkar mycket tydligt att en nykomling ska instrueras om detaljerna i det nya jobbet och de regler och sedvänjor i företaget, är verkligheten den att, särskilt i små företag är att införa programmet ofta saknas eller är ofullständig.
|
|
2.1.4. Personal ledningen | Utvärdering |
|